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COVID 19 et Congés payés imposés aux salariés

La crise sanitaire a entrainé de grands bouleversements en droit du travail.

Il en est ainsi de la faculté qui est donnée à l’employeur d’imposer ou de modifier les dates de congés payés de ses salariés en application d’un accord collectif.

En principe, les congés payés s’acquièrent et se prennent sur une année du 1er avril au 31 mars de l’année suivante. Leur pose est fixée d’un commun accord entre les salariés et l’employeur.

Le salarié, qu’il soit à temps complet ou à temps partiel, acquiert chaque mois 2,5 jours ouvrables de congés, soit 30 jours ouvrables pour une année complète de travail, sauf disposition contractuelle plus favorable.

Face à l’épidémie, l’ordonnance du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos permet à l’employeur d’imposer à ses salariés la prise de jours de congés pendant la période de confinement, sous réserve que cela soit prévu par un accord d’entreprise, ou à défaut un accord de branche.

Cette fixation unilatérale des congés payés est au maximum de 6 jours ouvrables qu’il s’agisse de congés payés déjà acquis ou à prendre à partir du 1er mai 2020.

L’employeur qui décide d’imposer des congés payés à ses salariés pendant la période de confinement doit toutefois respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc, par dérogation au délai de prévenance qui est normalement d’un mois.

L’employeur peut également, si un accord collectif le prévoit, fractionner la prise des congés payés de ses salariés sans leur accord.

S’agissant des congés payés déjà posés, si en principe l’ordre et les dates de départ ne peuvent être modifiés moins d’un mois avant la date de départ, l’ordonnance permet à l’employeur, si un accord collectif le prévoit, de modifier les dates fixées de congés moyennant, là encore, le respect du délai de prévenance d’un jour franc.

En résumé, le pouvoir de l’employeur d’imposer ou de modifier la prise de congés payés de ses salariés n’est pas absolu : il doit être autorisé par un accord collectif.

Se pose donc la question des difficultés de réunir les différents acteurs de l’entreprise (élus du CSE, salariés mandatés, délégués syndicaux…) pendant cette période de confinement, d’autant plus si la société est fermée.

Enfin, l’autre garde-fou est la durée nécessairement déterminée de l’accord collectif puisque le régime dérogatoire autorisé par l’ordonnance ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, art. 1, Jo du 26


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