L’arrivée d’un enfant est un évènement heureux, toutefois, pour la salariée en état de grossesse, cela peut être difficilement perçu par l’employeur qui n’hésitera pas à la licencier.
Or, il est important de rappeler que le principe de non-discrimination interdit à l’employeur de rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a le droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes (art.L.1225-4 du code du travail).
Le licenciement d’une femme enceinte ne sera valable que si l’employeur justifie d’une faute grave de l’intéressée non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse.
En cas de litige, la salariée doit présenter des éléments de faits laissant présumer l’existence d’une discrimination fondée sur son état de grossesse et l’employeur doit démontrer que la décision contestée était justifiée par des éléments objectifs étrangers à l’état de grossesse.
Quelles sont les conséquences d’un licenciement fondé sur l’état de grossesse ?
Le licenciement fondé sur l’état de grossesse est nul car discriminatoire.
La salariée irrégulièrement licenciée en raison de son état de grossesse a deux possibilités :
- Demander la réparation intégrale de son préjudice et les indemnités de rupture liées à un licenciement nul : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés, dommages et intérêts pour licenciement nul, indemnité compensatrice de préavis, paiement des salaires qu’elle aurait dû percevoir pendant la période couverte par la nullité.
- Demander sa réintégration (art.L.1134-4 du code du travail) : et obtenir le paiement de l’intégralité des salaires qu’elle aurait dû percevoir pendant la période couverte par la nullité jusqu’à la date de sa réintégration, « sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période » (Cass. Soc. 29 janvier 2020, n°18-21862).
Le 29 janvier dernier, la Cour de Cassation rendait ainsi une importante décision en se fondant sur le principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme, principe à valeur constitutionnelle prévu par le Préambule de la Constitution de 1946.
Cette décision est à saluer car elle est protectrice du droit des femmes.
Elle obligera également les employeurs, qui souhaitent licencier une femme enceinte, à prendre en considération le risque financier du paiement d’une indemnité forfaitaire égale au montant de la rémunération que la salariée aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration, sans qu’aucun revenu de remplacement ne soit déduit.
Comment se protéger d’un licenciement en raison de l’état de grossesse ?
La femme enceinte l’obligation d’informer son employeur de son état de grossesse.
Il est toutefois conseillé d’informer son employeur de son état de grossesse, par lettre recommandée avec accusé de réception avec un certificat médical attestant de sa grossesse et mentionnant la date présumée d’accouchement.
En principe, la période de protection légale commence dès que l’employeur est informé de l’état de grossesse de la salariée et a pour terme une période de dix semaines après le congé de maternité.
Toutefois, sachez que si vous n’avez pas informé votre employeur par écrit de votre état de grossesse et que celui-ci vous licencie, votre licenciement peut être annulé, sauf faute grave ou motif étranger à la grossesse, si vous lui envoyez, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de votre état de grossesse, dans les 15 jours suivant la réception de la lettre de licenciement.
Ainsi, la protection agit rétroactivement.