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Le télétravail n’empêche pas la souffrance au travail




La quatrième semaine de confinement vient de s’écouler et en faisant le bilan de ce premier mois, le constat est sans appel : l’impact psychologique du confinement sur les salariés en télétravail est déplorable.

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Aux termes de l’article L.1222-11 du code du travail, le télétravail peut être rendu obligatoire « en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Tel est le cas actuellement afin faire face à la pandémie liée au COVID-19 puisque de nombreux salariés ont été placés en télétravail. Le télétravail est donc devenu, pendant cette période exceptionnelle, la règle dès lors que le poste de travail du salarié le permet.

Si le télétravail peut être un facteur de productivité pour les entreprises et de bien-être pour les salariés, il n’empêche pas, dans certains cas, la souffrance de ces derniers.

Au contraire, si le télétravail a des effets positifs puisqu’il permet de manager différemment en instaurant un management fondé sur la confiance qui pourrait augmenter la productivité, l’implication et la qualité de vie, il n’est pas toujours perçu par les salariés comme la meilleure façon de travailler.

Dans le contexte actuel, le télétravail a, pour grand nombre de salariés, était mis en place de manière improvisée avec un degré de qualité de vie variable.

Très souvent, l’employeur n’a pas donné à son salarié les outils nécessaires pour lui permettre de télétravailler et ce dernier est contraint d’utiliser son ordinateur et son téléphone personnels. Certains salariés se trouvent dans une situation précaire puisqu’ils doivent partager le seul ordinateur du foyer avec leur conjoint.e également en télétravail et leurs enfants qui suivent les cours à distance.

Quels sont les effets néfastes du télétravail en période de confinement sur la santé des salariés ?

Le télétravail en période de confinement a des effets néfastes sur la santé des salariés qui se traduisent par un sur-contrôle et une sur-sollicitation numérique par l’employeur, par exemple, par le contrôle des temps de connexion des collaborateurs et par la visio-conférence à outrance. Il y a également l’isolement, la perte de repères, la fatigue, l’irritabilité, les maux de dos et le stress ainsi que l’épuisement lié à une surcharge de travail …

Les salariés ont l’impression de travailler plus longtemps que d’habitude et ils sont angoissés à l’idée de ne pas pouvoir rendre leur travail à temps et à ne pas pouvoir réaliser leurs objectifs.

L’employeur a l’obligation de préserver la santé physique et mentale de ses salariés en télétravail.

La prévention des risques professionnels et psychosociaux doit être au cœur des préoccupations des employeurs.

En effet, même en période de confinement et en télétravail, l’employeur n’est pas dispensé de respecter son obligation de sécurité et de protection de la santé de ses salariés. La préservation de la santé physique et mentale des salariés relève de la responsabilité de l’employeur.

En effet, aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, il sera rappelé que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

A ce titre, il doit donc prévenir la survenance des risques psychosociaux.

Il est donc indispensable que la direction, les services des ressources humaines, les managers et les responsables hygiène, sécurité et environnement soient sensibilisés sur les questions liées aux conditions de travail et de prévention des atteintes à la santé.

Ils doivent également être mobilisés et identifier les salariés en souffrance au travail même s’ils sont en télétravail.

Comment l’employeur peut-il repérer et empêcher la souffrance au travail ainsi qu’aider ses salariés en souffrance ?

L’employeur doit :

- Rappeler les plages horaires de travail : respecter les durées maximales de travail et de repos

- Définir les plages horaires de disponibilité durant lesquelles le salarié doit être joignable et ne pas le solliciter en dehors de ces plages horaires

- Détecter les difficultés en ayant conscience qu’on ne peut pas demander la même productivité ni le même niveau d’investissement à ses salariés en temps de confinement

- Favoriser l’humain : communiquer et rassurer ses salariés en maintenant le contact régulier et en variant les méthodes d’échanges (téléphone, mail, visio-conférence…) sans entrer dans la sur-sollicitation

- Accompagner les salariés en difficulté avec bienveillance en les orientant, au besoin, vers le psychologue du travail ou les dispositifs mis en place par l’Etat pour venir en aide aux salariés en souffrance

- Communiquer avec transparence et éviter la multitude de courriels quotidiens qui pourrait être vécue comme une oppression de la part du salarié

D’ailleurs les cellules virtuelles de soutien psychologique pour les salariés se multiplient avec comme mission d’aider ces salariés qui connaissent une forte exposition à des facteurs de stress et d’anxiété du fait de leur activité professionnelle.

Quelles sont les bonnes pratiques de télétravail à mettre en place par les salariés eux-mêmes ?

Les salariés doivent :

- Aménager leur poste de télétravail : consacrer un espace de travail dédié afin de faire une transition entre le temps de travail et la vie personnelle. Cet espace doit permettre au salarié de ne pas avoir d’effets néfastes sur sa santé. Il doit être éclairé, calme, avec une assise et un plan de travail.

- Respecter leur plage horaire de travail et se déconnecter en dehors de cette plage horaire

- Signaler à leurs interlocuteurs leur situation de télétravail en indiquant les modalités préférentielles pour être contacté, par exemple en ajoutant une mention dans leur signature

- Organiser leur travail : continuer à mettre son réveil et se mettre en condition de travail, structurer sa journée de travail et prioriser son activité. Faire également des pauses indispensables au cours de la journée.

Enfin les salariés en télétravail ne sont pas les seuls exposés aux risques psychosociaux puisque ceux placés en activité partielle peuvent également souffrir d’isolement et développer un sentiment d’inutilité et une anxiété quant à leur avenir professionnel…

Il ne faut pas rester isolé et se rapprocher de personnels à l’écoute de ces problématiques.


- Arrêté du 30 mai 2006 portant extension de l’accord national interprofessionnel relatif au télétravail

- Décret 2020-260 du 16 mars 2020

- Décret 2020-293 du 23 mars 2020


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