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Lutter contre les discriminations dans l'emploi grâce au "testing".

7 grandes entreprises viennent d’être « testées et approuvées » comme étant discriminantes à l’embauche à l’encontre des personnes d’origine maghrébine.


En effet, Air France, Accorhotel, Altran, Arkema, Rexel, Renault et Sopra Steria sont accusées de discrimination à l’embauche en raison de l’origine maghrébine des candidats.


Publications de Maître Laëtitia BRAHAMI sur le site Village de la justice :

https://www.village-justice.com/articles/lutter-contre-les-discriminations-dans-emploi-grace-testing,33745.html


A lire plus bas !


C’est la première grande enquête dans le domaine des discriminations à l’embauche même si le critère discriminatoire est limité à l’origine maghrébine ou non des candidats.

La discrimination se définit comme étant un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives :

  • Etre fondé sur un critère défini par la loi (origine, sexe, âge, handicap…) ;

  • Et relever d’une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…).

La loi reconnaît actuellement 25 critères de discrimination.

En vertu du principe de non-discrimination prévu à l’article L1132-1 du Code du travail « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison notamment de son âge, de son sexe et de son origine ».

En 2008, le label diversité était mis en place afin de récompenser les entreprises qui luttaient contre les discriminations au travail.

Ce label est le médaillon à afficher par les entreprises afin de faire valoir leurs bonnes pratiques de recrutement et de management dans la lutte contre les discriminations au travail.

Toutefois, l’actualité a mis en lumière plusieurs affaires dont celle des codes « BBR » (Bleu Blanc Rouge) mis en place par l’agence d’intérim Adecco pour sélectionner des candidats « français » pour L’Oréal.

A l’époque, la HALDE, Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (refondue depuis dans le Défenseur des droits) avait été saisie et avait conclu à l’existence d’une discrimination en raison de l’origine.

Face à l’émergence de situations de discrimination dans l’emploi, et plus précisément à l’embauche, le gouvernement a été alerté et a lancé un vaste contrôle de ces discriminations au sein de nombreuses sociétés.

Comment ont été contrôlées ces sociétés ? Par le biais de la méthode dite du « testing ».

Le testing ou aussi appelé « test de situation » ou « test de discrimination » est un moyen d’investigation et une forme d’expérimentation sociale en situation réelle destiné à déceler une situation de discrimination par rapport à un critère discriminatoire.

Plus précisément, il s’agit de comparer l’attitude d’un tiers à l’égard de deux personnes de même profil (niveau d’études, expériences professionnelles) mais avec une variable différente que l’on soupçonne de donner lieu à une discrimination (l’origine, le sexe, le handicap, l’âge, la religion, l’orientation sexuelle…).

Le testing réalisé au sein de ces sociétés a consisté, pour les chercheurs, à envoyer massivement des candidatures spontanées et à répondre à des offres d’emplois en fabriquant de faux CV aux profils identiques mais dans un cas avec des candidats au patronyme français et dans l’autre, des candidats au patronyme à consonance maghrébine.

Le constat est sans appel : les personnes d’origine maghrébine auraient 25% de chances en moins que les franco-français d’être recrutées.

Ce testing met en évidence une « discrimination significative et robuste » à l’encontre du candidat d’origine maghrébine.

Face à ce triste constat, quelles sont les solutions envisageables pour lutter contre les discriminations à l’embauche ?

Le « CV anonyme » diront certains, sauf que passé le stade de la sélection du CV, il reste le premier entretien d’embauche, et là, l’origine du candidat peut parfois difficilement passer inaperçue.

La dénonciation et le « name and shame » (« montrer du doigt et couvrir de honte ») diront d’autres, sauf que cela n’empêche pas les sociétés de continuer à appliquer leur politique de recrutement discriminatoire.

En réalité, seule la sensibilisation et la sanction peuvent réduire significativement les discriminations à l’embauche et plus largement dans l’emploi.

La sensibilisation passe par le rappel de la législation qui prohibe toute discrimination dans l’emploi pour quelque raison que ce soit : l’âge, le sexe, le handicap, l’origine, l’orientation sexuelle, le lieu de résidence, la grossesse, la situation de famille…

Défavoriser une personne en raison de son origine, de son âge, de son état de santé, de sa grossesse, de son orientation sexuelle etc est discriminatoire et sanctionné par la loi.

Si un salarié s’estime victime de discrimination, il ne doit pas hésiter à saisir le Conseil de prud’hommes pour faire valoir ses droits.

Pour faire reconnaître l’existence d’une discrimination et s’en prévaloir devant le Conseil de prud’hommes, toute personne peut saisir gratuitement le Défenseur des droits, institution administrative indépendante chargée de lutter contre les discriminations.

En effet, le Défenseur des droits dispose de nombreux moyens pour enquêter et faire constater l’existence d’une discrimination, à l’embauche ou dans l’emploi.

Il est également préférable de se faire assister par un avocat ayant l’habitude de traiter de ce type de contentieux particulier.



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